Qué es el rotación de personal
El seguimiento de las tasas de rotación de personal es una forma basada en datos para medir cuántas personas abandonan la empresa y en qué circunstancias. La rotación se refiere a las separaciones totales de la empresa e incluye la rotación tanto voluntaria como involuntaria.
Por un lado, la rotación voluntaria representa a las personas que dejaron la empresa por su propia voluntad, por un nuevo trabajo, por motivos personales, para buscar oportunidades educativas o para jubilarse. Mientras que la rotación involuntaria hace referencia a las personas que fueron despedidas por problemas de desempeño o comportamiento, así como a las que son parte de un despido estacional o reducción general de personal.
El personal de ventas es como cualquier otro empleado. Buscan un trabajo al que disfruten ir todos los días, quieren sentirse apreciados y compensados adecuadamente por sus esfuerzos, quieren ser desafiados y quieren ser capacitados y administrados adecuadamente. Sin embargo, no todas las empresas cumplen con estos requisitos y, las que lo hacen tienen menos probabilidades de tener altas tasas de rotación que aquellas que no lo hacen.
Las empresas pueden enfrentarse a dos tipos de situaciones, las cuales son: una tasa de rotación alta o absolutamente ninguna rotación. Por extraño que parezca, la falta de rotación es igual de problemática.
Cómo encontrar la tasa de rotación adecuada
Cuando se trata de rotación de personal, la cuestión clave es encontrar el equilibrio adecuado. Para encontrarlo, la empresa debe deshacerse de las personas con menor rendimiento del equipo a intervalos regulares. Esto se utiliza como un incentivo de crecimiento y motivación para los empleados.
Esta técnica puede crear incomodidad y parecer muy contraria a la intuición. Sin embargo, si se quiere lograr objetivos ambiciosos, este enfoque tiene mucho sentido.
Qué causa una alta tasa de rotación en el personal de ventas
La mayor parte de la rotación voluntaria es causada por personas que buscan, sin ningún orden en particular, más dinero, mejores beneficios, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, más oportunidades para progresar en sus carreras, tiempo para abordar problemas personales como problemas de salud o reubicaciones, mayor flexibilidad o para escapar de un gerente o lugar de trabajo tóxico o ineficaz.
Es una parte vital de la gestión del talento realizar entrevistas de salida para comprender con mayor profundidad las razones de la rotación voluntaria y encontrar formas de solucionar problemas que sean abordables. RR.HH. puede alentar a los empleados a ser honestos en las entrevistas de salida asegurándoles que las respuestas serán confidenciales y no afectarán la forma en que la empresa responde a las solicitudes de referencias o para confirmar el empleo.
Estos son algunos de los principales contribuyentes a la rotación de personal:
Expectativas de ventas irrazonables
El personal de ventas se encuentra en una posición única en la que se espera mucho de ellos. Es su responsabilidad vender los productos y obtener ganancias para el negocio, y esto puede conllevar mucha presión. Muchas empresas han establecido cuotas que deben cumplir sus agentes de ventas en un determinado tiempo. Cuando las empresas implementan esta cuota, quieren que sea un desafío para el vendedor, pero no imposible de alcanzar. Esto mantiene motivado al personal de ventas.
No obstante, cuando las cuotas establecidas están completamente fuera del ámbito de lo posible, el personal de ventas se desanima y, a menudo, se rinde antes de que realmente se ponga en marcha la acción de ventas.
Falta de dirección, liderazgo y capacitación
Si bien el personal de ventas es conocido por su capacidad para ser autosuficiente y trabajar con poca o ninguna supervisión, aún necesita la dirección, el liderazgo y la capacitación adecuadas para realizar bien su trabajo y estar actualizados. Por ello, debe existir un buen liderazgo que pueda dirigir al personal de ventas y mantenerlo motivado. Las ventas suelen ser un entorno orientado al equipo, por lo que es importante asegurarse de que todos los miembros del equipo conozcan el panorama general. Además, el personal de ventas debe estar debidamente capacitado sobre los productos que venden, para saberlos promocionar. Sin la capacitación adecuada, no podrán hacer su trabajo, ni tampoco vender los productos de manera eficiente. Esto crea una mala moral y a menudo conduce a renuncias.
Ambiente de trabajo sin desafíos
Para mantener el impulso, los profesionales de ventas requieren desafíos. Sin ellos, se aburren o pierden el interés de concretar ventas, lo que reduce en gran medida los niveles de rendimiento. Las empresas que tienen ventas exitosas a menudo utilizan juegos, bonificaciones, desafíos y concursos para mantener a su personal de ventas motivado y, a menudo, esforzándose por superar sus objetivos.
Además, dependiendo de la industria, puede ser útil introducir cambios periódicamente en la rutina del vendedor, como la venta de nuevas líneas de productos, una transferencia a otra oficina o la asignación de un nuevo lugar para realizar ventas.
Falta de compensación y beneficios
La industria de las ventas tiene una amplia gama de salarios y beneficios. Algunos vendedores reciben salarios, a algunos se les paga por hora, a algunos solo se les pagan comisiones y a otros se les paga con una combinación de ambos. Aparte, al personal de ventas se le pueden ofrecer beneficios sustanciales como empleados, mientras que otros se consideran contratistas independientes y prácticamente no reciben ningún beneficio por parte de la empresa. Es probable que el personal de ventas permanezca en empresas que pagan bien y que ofrecen beneficios.
La experiencia del vendedor
Los años de experiencia del vendedor son clave. Contratar a personas que han estado en este negocio por menos de cinco años es algo arriesgado, ya que tienden a ser un poco inestables al comienzo de sus carreras, buscando ascender saltando de un trabajo a otro. En ciertas circunstancias, algunas personas se dan cuenta después de unos meses o incluso años de que no son adecuadas para ese tipo de trabajo. No obstante, después de cierto tiempo, deben comprender lo que implican las ventas y sentirse más cómodos en su función.
El tipo de candidato
Los mejores vendedores tienden a sentir rápidamente la necesidad de pasar a otros desafíos. Por esta razón, siempre se debe determinar el perfil del representante requerido para el puesto. No es necesario contratar a un representante de ventas de élite si la naturaleza de la venta no lo requiere. Con esta acción te arriesgas a elegir candidatos que tal vez no sean lo que buscas y a hacer gastos innecesarios.
La integración de nuevos vendedores
La integración exitosa de nuevos vendedores conduce a mejores resultados iniciales y, por lo tanto, a una mayor retención. De lo contrario, no logran sus objetivos y son despedidos o deciden renunciar.
Exceso de trabajo
El agotamiento ocurre cuando se les pide a los empleados que realicen tareas sin que se les proporcionen los recursos para tener éxito, cuando sienten una falta de control o cuando constantemente enfrentan más estrés diario del que es manejable. El cansancio combina el agotamiento emocional y físico con una sensación de desesperanza y autoculpabilidad y, puede manifestarse en problemas físicos y de comportamiento. Es importante que los equipos y gerentes de RR.HH. pidan a los empleados comentarios sobre su trabajo y que escuchen, para hacer los cambios necesarios y comprometerse a proporcionar recursos a su personal de manera adecuada.
Malos supervisores
En los últimos años se ha hablado mucho de los gerentes tóxicos, aquellas personas que se atribuyen el mérito de las ideas de los demás, tienen favoritos e incluso abusan de su posición. O simplemente hay supervisores que son malos en su trabajo.
Muchas de las principales razones de la rotación dependen del gerente, por lo que los equipos de recursos humanos deben identificar a los supervisores que carecen rotundamente de la habilidad para administrar a las personas y realizar la transición a nuevos roles o brindar apoyo y capacitación.
Los buenos gerentes se ven a sí mismos como desarrolladores de carreras; conocen a sus empleados lo suficientemente bien como para descubrir sus habilidades y motivaciones. Se interesan por conocer y valorar las habilidades únicas e incluso las excentricidades de sus empleados.
Falta de retroalimentación y reconocimiento
Los comentarios por parte del supervisor no siempre deben ser elogios, sino que tienen como objetivo enmarcar los comentarios de manera positiva. Los gerentes deben comenzar con las victorias, enfocarse en los detalles, combinar el estímulo con consejos constructivos sobre cómo mejorar las debilidades y tener conversaciones y controles frecuentes con los vendedores.
Es más, la retroalimentación y el reconocimiento no necesitan provenir solo del gerente para tener un gran impacto. Los programas de reconocimiento entre los mismos miembros del equipo de trabajo también tienen éxito, especialmente cuando aprovechan la tecnología.
Lo único peor que una mala retroalimentación es la falta de ella, de modo que los empleados carecen de orientación o cómo desarrollar sus habilidades o no saben qué aspectos deben mejorar o incluso son sorprendidos por una revisión negativa.
Fuentes de consulta
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Marc Holliday. (2021). 10 Causes of Employee Turnover & How to Prevent/Reduce Them. 16 de noviembre de 2021, de Oracle Sitio web: https://www.netsuite.com/portal/resource/articles/human-resources/employee-turnover-causes.shtml
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